Juridiska Biblioteket Hilda SHRA Menu Search Question Bubble User tie User Coin warning Check Close angle-up angle-down Twitter Facebook linkedin Document hand with heart paragraph

Månadens krönika december: Sabina Lundell

Sabina Lundell
Sabina Lundell
Biträdande jurist

Lönsamhet, kvinnliga delägare och genus, finns det ett samband?

Ett flertal studier visar att lönsamheten i företag ökar ju fler kvinnor som sitter i ledningen.* Likväl förblir antalet kvinnliga delägare på advokatbyråer skrämmande lågt. Kvinnliga förebilder för oss yngre advokater och biträdande jurister lyser med sin frånvaro. Detta trots att antalet kvinnliga biträdande jurister har ökat markant liksom antalet kvinnor på juristprogrammet. Tittar vi på övriga sektorer i näringslivet återupprepar siffrorna sig. Enligt statistik från Statistiska Centralbyrån från i år uppgår andelen kvinnliga styrelseordföranden i börsnoterade företag till 4 procent medan männen står för de resterande 96 procenten.

De större advokatbyråerna har börjat uppmärksamma problemet i takt med att kompetenta kvinnor i allt större utsträckning börjar välja bort storbyråerna som arbetsplats. De recept som har presenterats för att råda bot på problemet är exempelvis bibehållen lön vid föräldraledighet, ersättning för städhjälp och barnpassning samt möjlighet att arbeta hemifrån. Är det denna form av insatser som långsiktigt kommer att åtgärda problemet eller finns det en mer grundläggande problematik som behöver analyseras? 

De flesta av oss yngre advokater och biträdande jurister lever idag i förhållandevis jämställda parrelationer. Det är näst intill självklart att dela lika på föräldraledigheten och ansvaret för hemmet vilar på bådas axlar. Som ung kvinnlig biträdande jurist eller advokat kan det vara svårt att känna igen sig i den traditionella ”kvinnliga” könsrollen som omhändertagande, tyst och försiktig. Vi har inte haft svårt att ta för oss och upplever att vi arbetar under liknande villkor som våra manliga kollegor. Frågor om genus och jämställdhet kan därför uppfattas som irrelevanta. Är vi då helt opåverkade av vårt ”genusbagage” eller kan det finnas dimensioner i detta som faktiskt påverkar oss och som har betydelse för antalet kvinnliga delägare?

Ledarskapskonsulenten Barbro Dahlbom-Hall är författare till flera böcker om kvinnors och mäns ledarskap. Hon menar att svaret på frågan varför antalet kvinnor på ledande positioner är så litet står att finna i just genus, dvs. våra socialt och kulturellt konstruerade föreställningar och stereotyper om kön. För att uppfattas som kvinna eller man måste ens handlingar överensstämma med den genusbaserade idén om hur en kvinna eller man agerar. Män förväntas vara starka och handlingskraftiga, egenskaper som normalt värdesätts hos en stark ledare medan kvinnor förväntas vara duktiga och lojala, beteenden som inte är lika högt värderade i ledarskapssammanhang. Dessa stereotyper tvingar oss omedvetet in i roller som är svåra att avvika från, menar Barbro Dahlbom-Hall.

När jag har samtalat med kvinnliga kollegor som arbetar på större affärsjuridiska byråer, i synnerhet yngre advokater och biträdande jurister med barn, slår det mig att det tyst tas för givet att frågan om delägarskap inte ens finns som ett möjligt alternativ. Den vanliga frågan är – ”vad ska du göra sedan då när du slutar på den affärsjuridiska byrån”? Att ha en önskan om delägarskap blir som en form av tabubelagd begäran som står i kontrast till att prioritera sina barn. Många har beskrivit för mig att det är just rädslan inför att ständigt bära på den inre otillräcklighetskänslan av att livet inte går ihop som är det största hindret för att ens våga tänka tanken om delägarskap. Samtidigt har jag talat med många flerbarnsmödrar som arbetar kvar på större byråer och som det fungerar alldeles utmärkt för. Frågan om eventuellt delägarskap är trots detta lika otänkbar. Det verkar som att en central del av problematiken inte handlar om den faktiska situationen i sig utan snarare om en fråga om identifiering med den rådande företagskulturen och hantering av inre rollkonflikter.

Att kvinnor i ledande positioner utsätts för större press än män på motsvarande positioner är visat i ett flertal studier, exempelvis i en forskningsstudie som presenteras i boken Kvinnor som ledare av Cary Cooper och Marilyn Davidson. Denna press kan enligt nämnda forskare härledas till att ständigt hantera de motsägelser som uppstår i den avvikarposition det innebär att vara kvinna på ledande position. Den grundläggande motsägelsen består i att just avvika från den stereotypa föreställning om hur en kvinna förväntas vara och istället agera utifrån en mer traditionell manlig stereotyp. Utöver att få ihop karriär- och familjebild kan vidare exempelvis nämnas att kvinnor i avvikarposition blir representanter för kvinnor som kategori och deras prestationer ses som symboliska för vad kvinnor kan åstadkomma. Detta innebär en press på kvinnan att prestera bättre än sina manliga kollegor för att hon skall få sin kompetens erkänd. Samtidigt riskerar hennes acceptans i gruppen att hotas om hon utmärker sig alltför mycket. Härtill kommer ytterligare en motsägelse i form av att det kan vara fördelaktigt att vara just kvinna i minoritet vilket skapar konkurrens kvinnor emellan. Barbro Dahlbom-Hall för ett liknande resonemang om att kvinnor som anpassat sig till den manliga normen tenderar att känna ett förakt mot andra kvinnor eftersom de inte vill bli förknippade med den traditionella kvinnliga könsrollen som duktig och snäll.

Det är ett välstuderat faktum att kvinnor generellt sett tenderar att nedvärdera sin kompetens till skillnad från män som har en benägenhet att uppvärdera den. Flera studier visar att kvinnor många gånger besitter en högre kompetens än män på motsvarande position. Som exempel kan nämnas en studie utförd av Christine Wennerås och Agnes Wold publicerad i tidskriften Nature 1997, som rörde tillsättning av forskarassistenttjänster i det medicinska forskningsrådet och som visade att en kvinna måste producera 2.6 gånger så mycket som en man för att få en sådan tjänst. Barbro Dahlbom-Hall skriver i boken ”lära kvinnor chefa män” att hon ofta från manliga företagsledare får höra att kvinnor inte får ledande positioner på grund av att de brister i kompetens. Myten om att kvinnor brister i kompetens eller myten om den ”alltför duktiga flickan” förvandlas på så sätt till stereotyper vilket påverkar den individuella kvinnans självuppfattning.

Jag och flera kvinnliga kollegor med mig, har noterat att deltagande i jobbrelaterade sammanhang såsom seminarier eller liknande under föräldraledigheten många gånger av omgivningen – inte minst av jämnåriga kvinnliga kollegor – har bemötts av reaktioner som att ”oj vad duktig du är, själv var jag bara hemma och stekte pannkakor med mina barn”. Meningen innehåller flera dimensioner; föraktet och rädslan inför att vara en ”alltför duktig flicka”, upplevelsen av någon form av konkurrens kvinnor emellan och skulden över att prioritera arbete framför barn. Frågan är om min man kommer att möta samma form av reaktioner under sin föräldraledighet och om detta kommer att väcka liknande känslor hos honom? Oavsett om vi rent faktiskt tar lika stort ansvar för barn bemöts mannen ofta av positiva kommentarer över att exempelvis hämta på dagis medan detta tas för givet av kvinnan. Hur många gånger har en prestation från en mans sida uppfattas som ”alltför duktig”? Hur var det nu med den där jämställdheten som inte angår oss? Jag vill poängtera att det inte är själva orättvisedimensionerna i sig som är av intresse utan frågan om vad detta skapar för inre rollkonflikter hos såväl män som kvinnor och hur dessa tenderar att styra och begränsa våra liv.

Frågan är då hur den rådande företagskulturen på de större affärsjuridiska byråerna uppmuntrar till nytänkande vad gäller stereotypa föreställningar om kön. De flesta har en bild av hur det är att arbeta på en stor affärsjuridisk byrå redan på juristprogrammet. Att arbeta på en sådan byrå är förenat med hög status. Organisationen är strikt hierarkisk och det råder en tuff karriär- och resultatorienterad mentalitet. De värden som förmedlas är att arbeta hårt och mycket. En hög personalomsättning uppfattas av de flesta traditionellt sett vara inbyggd i systemet där endast ett fåtal skall ha möjlighet att passera det lilla nålsöga som leder till delägarskap. Den höga statusen i yrket kommer vidare till uttryck i exempelvis höga löner, bonus och förmåner. 

Barbro Dahlbom-Hall kallar den form av kunskaps- och resultatinriktade ledarskap som vanligen förekommer på advokatbyråer för ”grabbighetskultur”. Hon är inte den första att uppmärksamma vilka konsekvenser det får för en organisation och dess medarbetare när ledarskapet bygger på att ledaren i första hand är expert inom sitt ämnesområde och fokuserar på mätbara ”hårda” fakta såsom faktureringskrav, lönsamhet etc., istället för frågan om hur ledarskapet skall utövas. Detta menar många managementforskare leder till minskad flexibilitet och kreativitet. Denna ”hårda” företagskultur tenderar vidare att leda till en låg tolerans för att begå misstag och det som inom organisationsteorin kallas för ”ghosting”, nämligen att medarbetare rapporterar in färre antal timmar än faktiskt nedlagd tid. Av de studier som visar att lönsamheten ökar med fler kvinnor i ledningen är det endast ett fåtal som undersökt på vilket sätt kvinnliga ledare bidrar till ökad lönsamhet. I de studier som har undersökt detta, exempelvis studien utförd av McKinsey & Co, (Women Matter2, October 2008), kan den ökade lönsamheten härledas till just ledarskapsbeteenden. En god ledare behöver bland annat ha förmåga att kommunicera, hantera konflikter och se sina medarbetares personer vilket är egenskaper som normalt inte värdesätts i ledarskapssammanhang. Den nämnda studien visar även att denna form av ledarskapsegenskaper bättre kan möta de utmaningar företag står inför i framtiden. Ytterligare en studie utförd av forskningsinstitutet Catalyst, som omfattar ett stort antal företag i USA och olika delar av Europa, visar att företagsledare i de nordiska länderna, som brukar anses relativt jämställda, har fler stereotypa föreställningar om kön och ledarskap än företagsledare i de övriga länderna.

Dessutom är statusorienterade och hierarkiskt uppbyggda organisationer, såsom advokatbyråer, särskilt effektiva i fråga om att få medarbetarna att identifiera sig med den rådande företagskulturen och anpassa sig därefter. Detta menar bland annat Mats Alvesson, professor i företagsekonomi vid Lunds Universitet. Med starka hierarkier kommer status till uttryck genom att alla vill identifiera sig med vinnaren på toppen. Önskan om att stiga i graderna leder till benägenhet att anpassa sig in i företagskulturen. Detta betyder att det sker en form av likriktning av de individer som arbetar inom den rådande företagskulturen vilket i sin tur leder till att kulturen bevaras och förstärks.

”Grabbighetskulturen” tenderar alltså att både låsa medarbetare i stereotypa roller och dessutom till ineffektivitet på så sätt att organisationen brister i att tillvarata och utveckla medarbetarnas individuella kompetens. Möjligen är detta en av faktorerna bakom den ökade lönsamheten för företag med många kvinnliga ledare. Dessa företag kanske har lyckats skapa en mer öppen, mångfasetterad och dynamisk företagskultur som har förmåga att plocka fram styrkorna i varje individ och därmed lyfta kompetensen i hela företaget.

Utifrån detta resonemang är det rimligt att frågan om identifiering med företagskulturen och inre rollkonflikter är högst central för frågan om att få kvinnor att stanna kvar och utvecklas i organisationen. Den ovan beskrivna företagskulturen ger inte utrymme för att få ihop den inre bilden av att det är möjlighet att kombinera delägarskap med familj, oavsett om en sådan kombination rent faktisk skulle vara möjlig. Det blir tydligt att det sätt som de större advokatbyråerna valt att adressera frågan om bristen på kvinnliga delägare genom barnpassning och möjlighet att arbeta hemifrån säger något om den rådande företagskulturen och riskerar att få kontraproduktiv effekt. Sådana lösningar uppfattas som krav på ökad tillgänglighet och förmedlar att det visserligen finns utrymme för att ha barn men inte tid att träffa dem.

Hur skall vi då komma till rätta med avsaknaden av kvinnliga delägare? Är det bara att kapitulera inför dessa föreställningar och stereotyper om kön som tenderar att upprätthålla sig själva? Enligt min mening ligger nyckeln till förändring såväl hos individen som hos organisationen. Som individ måste vi stå upp och våga avvika och visa att det går att förena en karriär, god hälsa och ett rikt familjeliv. Att reflektera över sitt ”genusbagage” kan således enligt detta resonemang leda till en ökad självkännedom och ett frigörande från de stereotypa roller som tenderar att styra och begränsa våra liv. Som medmänniskor och organisation måste vi hjälpa till att bidra till detta mod och inte medverka till att upprätthålla stereotyper genom att bestraffa och skuldbelägga individen för att exempelvis vara en ”alltför duktig flicka” eller för att inte prioritera sina barn.

För advokatbyråernas del ligger det en stor utmaning i att försöka skapa en ny företagskultur som inte är lika benägen att påverka medarbetarna in i en stereotyp roll. I en sådan öppen och dynamisk företagskultur blir de inre rollkonflikter hos kvinnor i ledande ställning inte lika framträdande. Därmed skulle fler kvinnor lockas till delägarskap. En sådan företagskultur skulle även attrahera såväl kvinnor som moderna män som kräver utrymme för andra prioriteringar i livet än arbete, vilket är krav som ställs i allt högre utsträckning hos yngre jurister idag. Med den rådande företagskulturen finns det risk för att dessa individer kommer att ha svårt att identifiera sig med och uppfatta delägaren på toppen som en vinnare. Advokatbyråer som inte förmår att modernisera företagskulturen i detta avseende kommer sannolikt inom kort att möta stora svårigheter att rekrytera. En mer öppen företagskultur skulle även medföra stora lönsamhets- och effektivitetsvinster genom att bättre tillvarata och utveckla varje individs unika kompetens. Dessutom utgör del av de biträdande juristernas tid av s.k. dold tid (ghosting) som inte kan faktureras för. Ett mer effektivt utnyttjande av resurserna torde därför skapa utrymme för arbetstidsförkortning utan att behöva nagga i kanten på befintliga lönsamhetsmål. De ledarskapsbeteenden som enligt ovan nämnda studier bidragit till ökad lönsamhet och som varit utmärkande för företag med fler kvinnor i ledningen har också visat sig vara de som bäst kommer att möta framtidens utmaningar för företag.

Hur en ny öppen företagskultur kan se ut mer i detalj ligger utanför ramen för denna krönika. Vägen dit går genom ökad medvetenhet om genus och könsstereotyper. Enligt min mening finns det många värden som inte är fullt lika kopplade till en stereotyp roll som en ny företagskultur kan byggas kring, exempelvis etiska kärnvärlden så vitt avser advokatrollen i allmänhet och möjlighet till specialisering och forskning vad gäller större advokatbyråer i synnerhet. Vidare behöver advokatbyråerna ledas och organiseras annorlunda. Det finns också flera konkreta åtgärder för minska effekterna av våra föreställningar om kön och för att öka antalet kvinnliga delägare. Forskningsinstitutet Catalyst föreslår, utöver utbildning om genus och könsstereotyper, exempelvis att låta medarbetarna möta företrädare för kvinnliga ledare, engagera männen, till exempel i mentorsprojekt, för att stödja blivande kvinnliga ledare samt att hitta sätt att mäta jämställdheten på arbetsplatsen. Vidare kan ledning hämtas från ytterligare en studie utförd av McKinsey & Co som identifierat fem olika faktorer som varit betydelsefulla för framgångsrika kvinnor, bland annat att känna mening, mentorer och starka nätverk och positiv inramning.

Om vi ökar medvetenheten kring det vi kallar genus och motverkar dess nackdelar verkar vi kunna öka antalet kvinnliga delägare och därmed också lönsamheten. Vem vågar ta täten?

Sabina Lundell

* Bland annat en omfattande studie från McKinsey & Co (Women Matter, 2007-2010) och två stora amerikanska studier avseende USA:s mest lönsamma företag (forskningsinstitutet Catalyst, 2007 och Roy Adler, Pepperdine University, 2001). Som exempel på studier från de nordiska länderna kan nämnas en norsk avhandling (”Board-size effect in unlistet Norwegian firms”, av Elisabeth Kleveland og Ying Miao) och en finsk studie av kvinnor i bolagsstyrelser och på vd-poster (Kotiranta Annu, Kovalainen Anne och Rouvinen Petri. Näringslivets delegation EVA 2007).