Juridiska Biblioteket Hilda SHRA Menu Search Question Bubble User tie User Coin warning Check Close angle-up angle-down Twitter Facebook linkedin Document hand with heart paragraph

Varför anpassning istället för förändring?

Debattinlägg av Caroline Wieslander Blücher.

Jag var på den årliga Rakel-konferensen anordnad av Hilda, Advokatsamfundets ”nätverk för att stödja kvinnor i deras professionella utveckling inom advokatkåren och rättsväsendet”. Det var på Grand Hôtel, flott och generöst, intressanta och roliga talare. Uppslutningen var god.

Jag lyssnade på seminariet med Maria-Pia Hope, Managing Partner på Vinge. Det var roligt och spännande att höra hennes berättelse om sin väg till toppen på en av de största och mest välrenommerade affärsjuridiska byråerna. Inspirerande! Och samtidigt inte, kände jag när listan med tips till kvinnor åkte fram … Det handlar om anpassning!

Av den statistik som Maria-Pia Hope visade framgick att av så kallade ”equity partners”, delägare som får del i byråns vinst, är idag 7 procent kvinnor.

Jag skulle tycka att det var mycket svårt, ja smärtsamt, att som managing partner för en stor framgångsrik advokatbyrå ta emot nyanställda jurister: Välkomna Lisa och Petter! Så här ser prognosen ut för att du Petter, en dag ska få den karriärutveckling och ekonomiska utväxling som du hoppas på. Och så här ser den ut för dig Lisa. Ni har visserligen lika höga studieskulder och ni har lagt ned lika mycket hårt arbete men så här är det. Vi jobbar på att det ska bli bättre, här är några tips till dig Lisa!

Listan med tips från framgångsrika kvinnor har vi sett, med små variationer, under ett antal år. De är råd och tips som de flesta kvinnor för länge sedan, kanske redan i skolbänken, integrerade i sin plan för en framgångsrik och givande yrkeskarriär. Exempelvis vem tror att kvinnor inte tänker sig att jobba hårt? Och att ha skinn på näsan och göra välinformerade val. Att fokusera på sina ”styrkor”, bli tuffare och ta för sig, ta hjälp och köpa tjänster etcetera?

Tipsen förändrar mycket lite, de rår inte på strukturer, normer och attityder som uppstått ur ett patriarkalt system och en daterad manlig norm. Ska kvinnotipslistan fungera som ett felsökningsschema för den som, trots år av hårt arbete och uppoffringar, inte lyckas komma med bland de 7 procenten av ”equity partners”? Varje dag löser ni på de affärsjuridiska byråerna problem med stor skicklighet och precision. Men inte det här?

Det betonas istället kraftigt att kvinnor väljer att kliva av, som om det fanns ett val frigjort från de olika förutsättningar som maktstrukturer och könsroller dikterar. Använd gärna ordet ”väljer” men gör läxan först, en analys av villkor och förutsättningar för kvinnor respektive män. Villkoren skiljer sig fortfarande. Att inte erkänna det är antingen brist på klarsyn eller förnekelse.

Jag har hört att Leah Tutu, lärare i Sydafrika, har sagt ”A woman who wants to be like a man has no ambition”. Varför anpassa oss till strukturer och system som hör gamla tiders patriarkala ordning till. Som utgick från en manlig norm, som är daterad även för de flesta män. Få män som kommer ut från universitetet idag är beredda att avstå från ett aktivt och närvarande föräldraskap. Vi kan skapa arbetsvillkor som passar oss i både våra producerande och reproducerande funktioner. Varför verkar det skamligt att tala om deltid för föräldrar, en lagfäst rättighet? Varför detta motstånd mot att var och en av föräldrarna tar sin del av föräldraledigheten och inte avsäger sig dagar, månader till den andra föräldern.

”Det blir bättre statistik med tiden” säger många. Men många kvinnliga jurister som satsat mycket står med grusade förhoppningar och sorg över insatser som inte gav utdelning. Hur länge ska kvinnor skuldbeläggas för effekterna av gamla strukturer och ovilja hos de privilegierade att förändra och förnya? Ett svek av gigantiska mått. Hur många fler ska stå med nedjusterade målsättningar och sämre karriär av orsaker som det är svårt att påverka som individ men som en arbetsgivare kan påverka? Var är tipslistan till arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet, som organiserar och har makt att besluta på arbetsplatserna. Var är tipslistan till männen, av hävd privilegierade.

Forskning visar att ojämställda arbetsplatser kostar, dels för att anställda mår dåligt och presterar sämre och dels för att arbetsgivaren missar kompetens. Vad är det som hindrar förändring? Vad är det som står på spel? Prestige, privilegier? Är Hilda, Rakel och mentorprogram ett alibi?